En ny begynnelse – få de ansatte med deg

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon

En ny begynnelse – få de ansatte med deg

Fjorårets undersøkelse konstaterte at både arbeidsmiljø og synet på egen organisasjon lider under omstilling. Så hva skal til for å få de ansatte med seg på en ny start?

Ny start sår skepsis

 

Seks av ti arbeidstakere i Norge opplevde omstilling i året som gikk. Det er liten tvil om at arbeidslivet er i stadig endring og vil fortsette å være det. Men langt fra alle ledere får de ansatte med seg på at en ny start er en god start. Mens tre av ti mener ledelsen har fått ønskede resultater ut av omstillinger i året som gikk, mener en tilsvarende andel det motsatte.

 

 

Endring kan være positivt

 

Men selv om endring kan være vanskelig, er det ifølge jobbhelseundersøkelsen langt fra alle som skulle ønske at alt var som før. 38 prosent av de spurte i årets undersøkelse opplevde endringene som positive, mot 43 prosent som opplevde dem som svært eller litt negative. Arbeidstakere under 30 år er overrepresentert blant de som opplevde endringene som positive.

Daglig leder i Stamina Census, Ruth Eva Gagliardi, understreker viktigheten av at ledelsen klarer å være en god brobygger fra gammelt til nytt.

Gode omstillingsprosesser følger planer og et tett informasjonsløp. Men selv om plasteret rives fort av, skjer ikke helingsprosessen over i en ny hverdag av seg selv.  

-Psykolog og leder av Stamina Census, Ruth Eva Gagliardi.

 

Størst innsats i sluttfasen

 

I endringsledelse bør man være oppmerksom på at 70 prosent av innsatsen trengs i de siste 30 prosentene av reisen.

– Husk at fasen som innebærer en ny begynnelse er like viktig som tidligere faser av omstillingsprosessen for at den skal oppleves vellykket, sier Gagliardi.

ruth-e-gagliardi_1

Ruth Eva Gagliardi

Avdelingsleder

465 03 487

- Masters of Organisational Psychology.

Gode Omstillings-prosesser

1. Skaff deg oversikt.
Hvor befinner organisasjonen seg? Mange trenger tid og ro i en «nøytral sone» eller fase der de har akseptert endring, men fremdeles er usikre på ny rolle og retning fremover.

2. Sjekk grunnmuren.
Et team eller en divisjon vil gjerne ha to grunnleggende spørsmål etter endring: Hvem jobber jeg med og hva jobber vi mot? Prioriter tiltak som bidrar til å bygge tillit og kultur. Legg også vekt på å integrere eventuelle nye medarbeidere.

3. Definer mål
og kommuniser disse tydelig. Teamet bør være med på å utforme mål innenfor visse rammer. Husk at det er lite sannsynlig at teamet lander på de «rette målene» i det første møtet. Mål må ofte justeres underveis når man gjør seg erfaringer.

4. Husk å feire små seire.
Bygg opp under optimisme gjennom å markere og feire at man beveger seg i riktig retning mot målet.

5. Vurder lederrollen.
Transformasjonsledelse har vist seg å være effektiv også gjennom endring og omstilling. En fase med ny begynnelse kan kreve ulik atferd sammenlignet med den som er egnet ved påbegynnelse av endrings- og omstillingsprosesser. Noen får energi av å sette i gang nye prosjekter og systemer, av å inspirere og av å kommunisere ny visjon og hvorfor endring er nødvendig. Andre henter energi gjennom å ferdigstille prosjekter og få på plass nye strukturer og prosesser. 

omstilling

trenger du endringshjelp?

Ikke la endringene gå på bekostning av arbeidsmiljøet. Våre organisasjonspsykologer og eksperter har lang erfaring med vellykkede endringsprosesser.

Les mer om hva vi kan tilby her>>>.

Vil du ha en prat med oss om ledelse, engasjement, helse og produktivitet?

Vil du motta nyhetsbrev med nyttige tips til deg som leder?