Endring - vi bommer på de menneskelige faktorene

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon

Endring - vi bommer på de menneskelige faktorene

Over halvparten bommer på hvordan de menneskelige faktorene vil påvirke endringsprosessen – mellomlederne sitter ofte med nøkkelen.

 

Misfornøyde ansatte

 

Dagens arbeidsliv er i stadig utvikling. Endring er blitt normalen og ikke unntaket. Allikevel viser det seg at under halvparten av oss mener ledelsen håndterer endring og utvikling på en god måte.

Dette kommer fram i Staminas Jobbhelserapport, hvor 2500 arbeidstakere har svart på spørsmål om arbeidsliv, helse og livsstil. Hele 24 prosent, altså en fjerdedel av de spurte, er misfornøyde med ledelsens håndtering av endringer.

Det er særlig de eldre arbeidstakerne som er skeptiske, og bare 25 prosent av de over 50 er positive til endringer. De aller yngste arbeidstakerne (under 30 år) har gjerne ikke gjort seg opp en mening om hvordan ledelsen håndterer endringer og ser heller muligheten for forandring og utvikling som noe positivt.

Dårlig arbeidsmiljø? Les artikkelen "Dette får oss til å fungere i jobbhverdagen."

 

Glemmer at folk er folk

 

Organisasjonspsykolog Jan Norman Bjørkmo i Stamina Census er ikke overrasket over at under halvparten av de spurte applauderer hvordan lederne deres håndterer endringer.

Forskning viser at under 50 prosent av omstillingsprosesser når oppsatte mål. Årsaken er ofte at målbildet er for ambisiøst og at de menneskelige faktorene ved endringsprosessene er mer kompliserte, tar mer tid og krever mer av organisasjonen enn antatt, sier Bjørkmo.

Mange organisasjoner ikke har god nok oversikt over hva endringene vil kreve av medarbeidere og ledere, og kan dermed komme skjevt ut fra hoppkanten.

 -Jan Norman Bjørkmo

Bjørkmo understreker imidlertid at resultatene han viser til knytter seg til større omstillinger og restruktureringer, ikke mindre justeringer og tilpasninger som skjer kontinuerlig.

 

 

Utnytt mellomledernes ekspertise

 

Bjørkmo mener at nøkkelen til å lykkes med endringsprosesser er å involvere mellomlederne. De kan fungere som en viktig signalgiver (og premissgiver) til toppledelsen. De har et bedre bilde enn den øverste ledelsen av hva som er realistisk å få til innenfor den tilmålte tiden.

Mellomlederne ser også lettere hvor man kan få eventuelle problemer, i forhold til kultur, arbeidstokkens bakgrunn og forutsetninger. Er det en risiko for at foreslåtte endringer vil kollidere med kulturen i virksomheten på enkelte områder, vil mellomlederen ofte være den første til å kunne identifisere dette, mener Bjørkmo, og advarer mot å utelukke mellomlederne.

Å forsøke å hoppe bukk over eksisterende organisasjonskultur vil øke konfliktnivået og redusere tillit.

 -Jan Norman Bjørkmo

 

Mellomlederne må lede vei for de ansatte

 

Bjørkmo understreker at mellomledernes egen utøvelse av ledelse i endringsprosessen er kritisk for om den lykkes.

Da er det viktig at mellomlederne selv tror på prosessen og forstår argumentene for endring. Da må føle at målbildet er realistisk for å kunne oversette dette til medarbeiderne på en måte som er «salgbar». Det er svært uheldig med en usikker mellomleder som trekker seg tilbake fra sine medarbeidere.

Videre må man forvente at mange mellomledere ønsker bistand fra HR/ekstern konsulent, slik som opplæring i hva som er vanlige menneskelige reaksjonsmåter ved større endringer i arbeidslivet, hvordan vanskelige samtaler kan gjennomføres og hvordan ivareta seg selv i endringsprosessen.

Motvillige ansatte? Få tips til gode omstillingsprosesser i artikkelen "En ny begynnelse- få de ansatte med deg."

 

Et viktig kontaktpunkt i endringstider

 

I en endringsfase får de ansatte økt behov for kontakt med ledelsen, da de ser at endringene vil kunne påvirke deres arbeidshverdag, noe som øker utryggheten hos mange. Dialog og uformell kontakt med nærmeste leder vil være ekstra viktig for å dempe usikkerheten og beholde tillitskapitalen som er så viktig ved større endringer.

Mellomlederen har derfor en sentral rolle som formidler av endringer og argumenter. En tilbaketrukket mellomleder vil bare øke denne usikkerheten og gi fritt spillerom for tvilsomme rykter og motstandens talsmenn.

Behovet for kontakt med lederen under omstilling setter store krav til mellomledere. Han eller hun må evne å formidle endringen, samtidig som betydningen av god relasjonsledelse er langt større enn vanlig.

-Jan Norman Bjørkmo

I mange tilfeller tenker medarbeiderne i en virksomhet at lederne vet langt mer enn det de faktisk vet om prosessene, og at de holder tilbake informasjon. I en slik situasjon er det viktig for medarbeiderne å ha en god dialog med nærmeste leder også på det uformelle plan, fordi dette bidrar til trygghet.

Bjørkmo understreker at uformell kontakt ikke må sammenblandes med privat kontakt. Det handler om at mellomlederen evner å se den enkelte medarbeider, og at vedkommende kommuniserer forutsigbart og troverdig på en slik måte at det minimerer utrygghet og øker medarbeiderens tro på egen mestring av endringen.

 

hvordan opplever du at ledelsen håndterer endring og utvikling på din arbeidsplass?

tankefull

Visste du at..?

Visste du at flertallet av endringsforsøk havarerer eller "underleverer"? En av årsakene er at endring rokker ved identiteten vår. Les mer i artikkelen Endringsuvilje: Hvordan dra skeptikerne inn i fremtiden.

kompetanse-for-endringer
hoste

Hvorfor er vi så syke?

Norsk Jobbhelserapport 2019 er rett rundt hjørnet. Denne gangen har vi sett nærmere på sykefravær - og hva vi kan gjøre med det.

Vi sender rapporten til deg - gratis.

Klikk her

omstilling

trenger du endringshjelp?

Ikke la endringene gå på bekostning av arbeidsmiljøet. Våre organisasjonspsykologer og eksperter har lang erfaring med vellykkede endringsprosesser.

Les mer om hva vi kan tilby her>>>.

nyttnotatikon

Vil du lese rapporten?

Vi sender deg
Norsk Jobbhelserapport 2018!

Klikk her

Få hjelp av oss i Stamina med...

Arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø

Når de ansatte har det bra, jobber de bedre. Arbeidsmiljø er både en kilde til økt produktivitet - og til sykefravær.

Lederstøtte ved konflikt

Lederstøtte ved konflikt

I de fleste bedrifter finnes det grobunn for misforståelser grunnet dårlig kommunikasjon, personlige motsetninger eller uklare retningslinjer, som igjen kan føre til konflikter.

Arbeidsmiljøundersøkelse

Arbeidsmiljø­undersøkelse

En arbeidsmiljøundersøkelse gir bedriftens ledere et godt innblikk i hvordan arbeidsmiljøet oppleves blant de ansatte

Vil du vite hvordan vi kan bistå i deres endringsarbeid?

Legg igjen dine detaljer og vi tar kontakt med deg helt uforpliktende for en prat om deres behov og ønsker.

kristin-dille

Kristin Dille

Org. psykolog- Cand psychol.

416 51 936

Kristin er spesialist i organisasjonspsykologi. Hun er en engasjert og uredd konsulent med bred erfaring innen ledelse og organisasjons-utvikling. I Stamina Census benytter hun oppdatert forskning i sitt praktiske arbeid med å bistå virksomheter i å utvikle sunne og bærekraftige arbeidsmiljøer.

kristin-dille

Kristin Dille

Org. psykolog- Cand psychol.

416 51 936

Kristin er spesialist i organisasjonspsykologi. Hun er en engasjert og uredd konsulent med bred erfaring innen ledelse og organisasjons-utvikling. I Stamina Census benytter hun oppdatert forskning i sitt praktiske arbeid med å bistå virksomheter i å utvikle sunne og bærekraftige arbeidsmiljøer.

Vil du motta nyhetsbrev med nyttige tips til deg som leder?